Prime de précarité CDD : la règle posée par l'article L1243-8
L'article L1243-8 du Code du travail fixe le principe : lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail ne se poursuit pas par un CDI, le salarié perçoit une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Le texte la qualifie de complément de salaire, ce qui la rattache aux règles applicables aux rémunérations, notamment pour les cotisations, l'impôt et le délai pour la réclamer.
Le droit à la prime de précarité CDD naît à l'échéance, pas pendant l'exécution du contrat. Un salarié recruté pour un remplacement, un surcroît temporaire d'activité ou un CDD à objet défini réservé aux ingénieurs et cadres est concerné dès lors que son contrat arrive à son terme sans embauche durable. Aucune ancienneté minimale n'est exigée : un CDD de deux semaines ouvre le même droit qu'un contrat de dix-huit mois.
Un montant qui s'ajoute au salaire
L'indemnité de fin de CDD ne se confond pas avec le salaire de base et ne peut pas y être intégrée. Elle vient en plus de la rémunération totale brute due au salarié. Une clause qui annoncerait un salaire horaire « prime de précarité incluse » ne respecterait donc pas le texte : le bulletin de fin de contrat doit faire apparaître une ligne distincte, calculée sur l'ensemble des sommes brutes perçues depuis l'embauche.
Le taux de 10 % et l'exception conventionnelle à 6 %
Le montant légal de la prime de fin de CDD est égal à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat, renouvellement compris. Ce taux est un plancher : une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir davantage. Concrètement, un CDD ayant généré 1 500 euros bruts au total ouvre droit à 150 euros d'indemnité, auxquels s'ajoute ensuite l'indemnité compensatrice de congés payés si les congés n'ont pas été pris.
L'article L1243-9 autorise une seule baisse : un accord de branche étendu, ou un accord d'entreprise ou d'établissement, peut limiter l'indemnité à 6 %. Cette réduction n'est valable que si des contreparties sont offertes aux salariés en CDD, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle. Sans accord de ce type applicable à l'entreprise, l'employeur ne peut pas descendre sous 10 %, même avec l'accord écrit du salarié.
Ce que contient la rémunération brute de référence
Entrent dans la base le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes et les avantages en nature. Restent dehors les remboursements de frais professionnels, l'intéressement, la participation et l'indemnité compensatrice de congés payés. Pendant un arrêt maladie, seuls les compléments versés par l'employeur comptent, pas les indemnités journalières ; après un accident du travail, le salaire est reconstitué jusqu'au terme prévu.
Quand l'indemnité de fin de CDD n'est pas due
L'article L1243-10 dresse la liste des exclusions. L'indemnité n'est pas versée pour les emplois saisonniers et les CDD d'usage, pour les contrats liés à la politique de l'emploi ou à la formation, comme le contrat de professionnalisation, ni pour le CDD d'un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Pour ces trois catégories, une convention collective plus favorable peut toutefois rétablir le versement.
Le salarié la perd aussi lorsqu'il refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et lorsque le contrat est rompu avant terme à son initiative, pour faute grave ou en cas de force majeure. La jurisprudence ajoute la rupture pendant la période d'essai. Depuis le 1er janvier 2026, la loi du 24 octobre 2025 exclut également les CDD conclus pendant une période de reconversion d'au moins six mois.
Les cas qui ne font pas perdre le droit
Plusieurs situations sont souvent présentées à tort comme privatives. Refuser un CDI moins bien payé ne fait pas perdre l'indemnité de fin de CDD. Une rupture d'un commun accord ne permet pas non plus à l'employeur de l'écarter, selon un arrêt de la Cour de cassation du 6 octobre 2015. Un arrêt maladie ou un congé maternité ne repousse pas le terme : le contrat s'achève à la date prévue, prime comprise.
Renouvellement, contrats successifs et passage en CDI
Un CDD renouvelé forme un seul contrat : la prime de précarité CDD est due une seule fois, au terme du renouvellement, et calculée sur toute la durée travaillée. Lorsque l'employeur enchaîne des CDD distincts légalement conclus, chacun ouvre en revanche son propre droit à la fin de son exécution. Un délai de carence s'impose en principe entre deux CDD sur le même poste, sauf remplacement, emploi saisonnier ou contrat d'usage.
Si le salarié continue de travailler après le terme sans nouveau contrat, la relation devient un CDI et l'ancienneté est conservée, selon l'article L1243-11 : aucune prime de fin de CDD n'est alors due. Lorsque plusieurs CDD précèdent un CDI signé sans interruption, la prime reste due pour chacun, sauf le dernier. Une interruption, même d'une seule journée, entre la fin du CDD et le début du CDI rend en revanche l'indemnité exigible.
Refuser un renouvellement : une nuance à connaître
Refuser le renouvellement d'un CDD à terme précis ne fait perdre la prime que si le contrat initial prévoyait déjà les conditions de ce renouvellement, selon l'interprétation administrative de la circulaire du 29 août 1992. Lorsqu'aucune clause n'était écrite et que l'employeur propose simplement de prolonger, le salarié qui décline conserve son indemnité, sauf si l'offre prend la forme d'un CDI équivalent.
Rupture anticipée et prime de fin de CDD
Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités. Lorsque l'employeur le rompt hors faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail, l'article L1243-4 lui impose de verser des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant à courir jusqu'au terme. Ils s'ajoutent à l'indemnité de fin de contrat, qui reste due dans ce cas.
Le salarié peut, lui, quitter son poste avant l'échéance s'il justifie d'une embauche en CDI chez un autre employeur, selon l'article L1243-2, avec un préavis d'un jour par semaine plafonné à deux semaines. Ce départ étant à son initiative, la prime de fin de CDD n'est pas versée. Le choix mérite donc un calcul : le CDI obtenu compense souvent largement la somme perdue, mais mieux vaut le savoir avant de démissionner.
L'inaptitude, un cas à part
La rupture pour inaptitude constatée par le médecin du travail est autorisée sans les dommages et intérêts de l'article L1243-4. Elle ne figure pourtant pas parmi les cas d'exclusion de l'article L1243-10 : le salarié dont le contrat prend fin pour ce motif conserve donc sa prime de précarité CDD, calculée sur les sommes brutes perçues jusqu'à la date de la rupture.
Paiement, bulletin de salaire et réclamation
L'indemnité de fin de CDD est versée à l'issue du contrat, avec le dernier salaire, et figure sur le bulletin correspondant. Elle supporte les cotisations sociales et entre dans le revenu imposable. Le reçu pour solde de tout compte en dresse l'inventaire, avec les congés payés non pris. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois suivant sa signature ; passé ce délai, il libère l'employeur pour les seules sommes qui y figurent.
En cas d'oubli ou d'erreur de calcul, le salarié adresse une demande écrite, de préférence en lettre recommandée avec accusé de réception, en joignant ses bulletins. Faute de réponse, il peut saisir le conseil de prud'hommes. Comme pour un salaire, l'action se prescrit par trois ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits, et peut porter sur les trois années précédant la rupture.
Requalification en CDI : ce que dit la jurisprudence récente
Lorsque le juge requalifie un CDD irrégulier en CDI, la Cour de cassation a jugé le 24 septembre 2025 que la prime déjà perçue reste acquise au salarié. À l'inverse, une indemnité qui n'avait pas été payée ne peut plus être réclamée après la requalification, selon un arrêt du 25 novembre 2020. Le salarié perçoit alors l'indemnité de requalification, au moins égale à un mois de salaire.
Vérifier sa prime de précarité CDD en six étapes
- Relire le motif écrit du contrat pour écarter un emploi saisonnier, un contrat d'usage ou un contrat de formation.
- Additionner tous les bruts du contrat, heures supplémentaires et primes comprises, renouvellement inclus.
- Rechercher dans la convention collective un taux supérieur à 10 % ou un accord limitant le taux à 6 % avec contrepartie de formation.
- Contrôler la ligne d'indemnité de fin de contrat sur le dernier bulletin, distincte des congés payés.
- Signer le solde de tout compte en notant la date : la dénonciation reste possible pendant six mois.
- Envoyer une réclamation écrite avec copies des bulletins si la ligne manque, puis saisir les prud'hommes dans les trois ans.
Questions fréquentes
Un CDD de quelques jours donne-t-il droit à l'indemnité ?
Oui. Aucune durée minimale n'est prévue par l'article L1243-8. Un remplacement d'une semaine qui s'achève sans embauche en CDI ouvre droit à 10 % des sommes brutes perçues, comme un contrat long. Seuls la nature du contrat, saisonnier, d'usage, de formation ou conclu pendant des vacances scolaires, et les circonstances de la rupture peuvent écarter le versement, jamais la brièveté de la mission.
L'employeur peut-il verser la prime chaque mois avec le salaire ?
La loi prévoit un versement à l'issue du contrat, avec le dernier salaire. Un paiement mensualisé pose problème : si le contrat se poursuit finalement en CDI, la prime n'était pas due, et si elle est fondue dans le salaire horaire, le salarié ne peut pas vérifier qu'il a bien perçu 10 % en plus de sa rémunération. Une ligne distincte en fin de contrat reste plus sûre.
Faut-il rembourser la prime si l'employeur propose ensuite un CDI ?
Non, lorsque le CDI est conclu après une interruption, même d'un seul jour : la prime versée à la fin du CDD reste due. Elle n'est écartée que si le CDI succède immédiatement au contrat ou si le salarié refuse, avant le terme, un CDI équivalent. Après une requalification judiciaire, la Cour de cassation juge depuis septembre 2025 que la somme déjà perçue est conservée.
Le salarié en CDD à temps partiel touche-t-il moins ?
Le taux reste de 10 %, appliqué à la rémunération brute effectivement versée. Un salarié à mi-temps perçoit donc une indemnité proportionnellement plus faible en euros, simplement parce que sa base est plus petite, sans abattement supplémentaire. Les heures complémentaires payées entrent dans le calcul, comme les heures supplémentaires d'un salarié à temps plein, ainsi que les primes de nature salariale.